Les points d’attention pour les contrats d’intérim au Luxembourg
Définition
A l’inverse des contrats permanents (CDI, CDD), la relation de travail intérimaire est une relation triangulaire, impliquant trois acteurs.
A ce titre, deux contrats sont simultanément conclus; le premier entre l’entreprise de travail intérimaire et le salarié, appelé aussi contrat de mission, et le second entre l’entreprise de travail intérimaire et l’entreprise utilisatrice, appelé contrat de mise à disposition.
Cas de recours à l’intérim
Une mission d’intérim ne peut être conclue que pour l’exécution d’une tâche précise et non durable.
Par renvoi à l’article L122-1, le contrat intérimaire ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
A ce titre, l’intérim comme le CDD ont vocation à répondre à un besoin ponctuel au sein d’une entreprise. Le contrat à durée indéterminée reste le principe, alors que l’intérim et le CDD ne concernent que certaines situations exceptionnelles.
En renvoyant à l’article L122-1 du Code du travail, l’article L131-4 reprend la liste des situations considérées comme des tâches précises et non durables :
- Le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat a été suspendu pour des motifs autres qu’un conflit collectif de travail ou le manque de travail résultant d’intempéries ou de causes économiques. A noter qu’il est possible de recourir à l’intérim pour remplacer un salarié sous contrat à durée indéterminée dont le poste est devenu vacant, dans l’attente de l’entrée en service de son remplacement en CDI
- L’emploi à caractère saisonnier
- Les emplois pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au CDI (liste établie par un règlement grand-ducal)
- L’exécution d’une tâche occasionnelle et ponctuelle ne rentrant pas dans le cadre de l’activité quotidienne de l’entreprise
- L’exécution d’une tâche précise et non durable en cas d’accroissement temporaire et exceptionnel de l’entreprise
- L’exécution de travaux urgents rendue nécessaire pour prévenir les accidents ou pour éviter tout préjudice à l’entreprise et à son personnel
- L’emploi d’un chômeur inscrit à l’ADEM
- L’emploi destiné à favoriser l’embauche de certaines catégories de demandeurs d’emploi
- L’emploi pour lequel l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié
De par son caractère temporaire, le contrat d’intérim doit nécessairement comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion.
Cependant dans certains cas, le contrat de mission peut ne pas comporter une fin précise :
- Le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat a été suspendu pour un motif autre qu’un conflit collectif de travail
- Le remplacement sur un poste devenu vacant avant l’entrée en service de son successeur
- L’emploi à caractère saisonnier
- Les secteurs dans lesquels il n’est pas d’usage de recourir à un CDI
Lorsque dans ces cas le contrat de mission ne comporte pas de terme précis, il doit être conclu pour une durée minimale et il a pour terme la fin de l’empêchement du salarié absent ou la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu.
Le recours à l’intérim étant prévu que dans des situations exceptionnelles, la durée du contrat de mission ne peut être supérieure à 12 mois, renouvellement compris (maximum deux renouvellements). Cette possibilité de renouvellement doit être prévue dans le contrat initial et un avenant devra être conclu.
Il existe toutefois deux situations permettant de porter la durée maximum du contrat au delà de 12 mois :
- Le contrat à caractère saisonnier
- Le Ministre en charge du travail peut relever la durée maximale du contrat lorsqu’il est demandé aux salariés des connaissances hautement spécialisées ou une expérience professionnelle confirmée dans cette spécialisation.
A noter que le non-respect de ces dispositions entraine la requalification du contrat de mission en contrat à durée indéterminée.
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